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Unternehmenskultur: Was tun wenn’s knirscht?

Rene Haller 1

Eine Bitte vorab: Wenn Sie der Meinung sind, dass #Unternehmenskultur nicht so wichtig oder sogar völlig überbewertet ist, dann nehmen Sie Kontakt (kontakt@people-tree.de) mit mir auf! Ich möchte Ihre Gedanken erfahren und Sie besser verstehen.

Für alle anderen Leser*innen, also diejenigen, die der Meinung sind, dass die kulturellen Aspekte einer Organisation einen vernachlässigten #Erfolgsfaktor darstellen: Ich werde im Folgenden versuchen die Frage zu beantworten, was es braucht, damit eine Unternehmenskultur gezielt weiterentwickelt werden kann und so dem Erfolg eines Unternehmens nicht im Weg steht.

Der erste Schritt: Erkennen, wo die Kultur „nicht funktioniert“. Das mag etwas mechanisch klingen, ist aber ein wirkungsvoller Ansatz. Denn eine schlechte oder negative Kultur zeichnet sich durch Konflikte und Störungen im Betrieb und der Zusammenarbeit aus. Es wird zwar oft gemutmaßt, woher diese Störfaktoren kommen. Wirklich wissen kann man es aber nur anhand von gezielt erhobenen Daten.

Dialog ermöglichen und auswerten

Das geht zum Beispiel durch die Beobachtung und Auswertung von dialogischen Formaten in der internen Kommunikation. Auf diese Weise lassen sich sehr elegant und gleichzeitig zielführend genau solche Hintergrundinformationen über den Status der Unternehmenskultur zu Tage fördern. Die Zauberformel lautet „mit den Leuten reden“. Diese Formulierung suggeriert zwar eher persönliche Dialogformate von Angesicht zu Angesicht. Aber mit Blick auf pandemiebedingte Einschränkungen und die Schwierigkeiten einer möglichst automatisierten Auswertung möchte ich mich hier auf digitale Kommunikationsformate konzentrieren. Konkret geht es um (soziale) Intranets oder Apps für Mitarbeiter*innen mit Kommentar- bzw. Dialogfunktionen.

Im besten Fall wird auf einer solchen dialogischen Plattform gerne und häufig kommentiert sowie substantiell diskutiert.

Hinweis: Wie man den Dialog in der internen Kommunikation zum Fliegen bringt erfahren Sie in unserem Whitepaper zum Start oder der Wiederbelebung einer Mitarbeiter*innen-App.
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Angenommen also der Dialog funktioniert. Ein guter (und notwendiger) Anfang für unseren Zweck. Zur Erfassung des Status Quo der Unternehmenskultur reicht es aber für die interne Kommunikation nicht, die Kommentare nur zu lesen und unterbewusst wahrzunehmen. Zudem ja auch die Menge der aktiven Leser*innen nicht unbedingt repräsentativ für die Gesamtheit der Mitarbeiter*innen ist.

Dazu ein kurzer Blick zurück: Im Jahr 2006 kam die „1-9-90-These“ auf. Danach erstellt nur ein Prozent der Nutzer auf Online-Plattformen eigenen Content. Neun Prozent kommentieren und 90 Prozent sind lediglich passive Leser. Die These wurde sechs Jahre später revidiert, wonach nur noch 20 Prozent zu den passiven Lesern gehört. Ergibt ja auch Sinn! Menschen lernen, dass das Internet nicht beißt und dass Posten und Kommentieren ganz normal ist. Das wird sich auch weiter in diese Richtung entwickeln. Aber das heißt noch lange nicht, dass die Menge der aktiven Leser*innen repräsentativ ist. Gerade in politischen Diskursen hält sich die „schweigende Mehrheit“ weiterhin eher zurück, wodurch online ein Zerrbild der Meinungen und Positionen entsteht. Das gilt natürlich auch für Unternehmen.

Diskurs analysieren

Neben den Beteiligten müssen natürlich auch die Beteiligungen am Diskurs analysiert werden. Das gilt für Kommentarspalten gleichermaßen wie für die altehrwürdige Meckerkiste. Ein einfaches „Zählen“ funktioniert hier nämlich nicht. Vielmehr hat man zwei Möglichkeiten. Entweder man nähert sich dem Input explorativ; also um allgemein relevante Themen zu identifizieren, oder man versucht diese einzelnen Beiträge zu kategorisieren und zu bewerten. In der Wissenschaft verwendet man dazu sogenannte Code-Bücher, die dabei helfen, einzelne Beiträge einzuordnen. Für die Unternehmenswelt ist letzteres aber wahrscheinlich zu aufwändig, da sehr arbeitsintensiv.

Umfragen und Interviews komplettieren das Bild

Dennoch: Kommentare und Diskussionen in internen Kommunikationskanälen geben Hinweise auf Probleme, Sorgen und Nöte. Aber eben nur das: Hinweise! Für eine belastbarere Datenlage ist es nötig, zusätzlich anonyme Umfragen zu starten bzw. (Tiefen-)Interviews mit den Personen durchzuführen, die die Kultur entweder prägen oder sie passiv „erleben“. Diese Ergebnisse sollten dann nach wichtigen Faktoren wie Standort, Abteilung, Arbeitsbereich etc. in Kontext gesetzt werden. Nur so können aussagekräftige Daten über die Unternehmenskultur erhoben und die relevanten Stellschrauben zur Weiterentwicklung identifiziert werden.

Schritt 2: Veränderung

An dieser Stelle des Prozesses haben Sie das Ohr an den Puls des Unternehmens gelegt. Sie haben jene Probleme und Konflikte und deren Ursachen identifiziert, die Ihr Unternehmen behindern – und damit bares Geld kosten. Jetzt muss die Erkenntnis in eine Lösung überführt werden. Beispielsweise wurde erkannt, dass das gefürchtete Silo-Denken auf rigorose Zielsetzungen für die Silos zurückzuführen ist. Das heißt, es müssen Ziele für die gesamte Organisation her und nicht nur für ihre Teile. Gleichzeitig würde es zu lange dauern, wenn man es dabei belassen will, bis sich etwas ändert. Also muss erklärt werden, dass sich etwas ändert, warum es sich ändert, was das genau für den Einzelnen bedeutet und dass das gut so ist. Die Unternehmensführung muss mit Wort und Tat für diese Veränderung sichtbar stehen. Um all das zu erreichen, müssen verschiedenste Bereiche an einem Strang ziehen: Interne Kommunikation, Human Resources, das mittlere Management. Doch jeder Aufwand lohnt sich hier. Das Unternehmen spart auf lange Sicht Ressourcen, wird flexibler und resilienter, wenn ein geeignetes und erprobtes Instrumentarium etabliert ist, das kulturelle Probleme beheben und Kultur im allgemeinen auf die Strategie der Unternehmensführung abstimmen kann.

 

Der obligatorische Werbeblock

Wenn Sie aus diesen Zeilen die Leidenschaft herauslesen konnten, die wir für dieses Thema haben, verstehen Sie, was uns antreibt. Wir streben danach, Unternehmen dabei zu helfen, den Erfolgsfaktor Mensch zu erschließen. Ganz nebenbei möchten wir nicht nur Unternehmen helfen wettbewerbsfähiger zu werden, sondern wollen auch die Arbeitswelt ein Stück menschlicher gestalten. Wir bringen ein breites Paket an Tools und Know-how mit, um genau das zu erreichen.

Daher: Sprechen Sie uns gerne an. Egal, ob Sie nur das Thema interessiert oder ob Sie vor einer konkreten Herausforderung stehen.

 

 

Photo by Barthelemy de Mazenod on Unsplash

 

 

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