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Ohne Geld macht die beste Arbeit keinen Sinn

Rene Haller 0

Gehalt und Dienstwagen oder Sinn und die Kolleg*innen? 

Die einen sagen es ist das Gehalt, die anderen schreiben die Motivation am Arbeitsplatz lediglich der Frage nach dem Sinn der Unternehmung zu – seit geraumer Zeit auch „Purpose“ genannt. Aus meiner ganz persönlichen Perspektive ist beides wichtig, mit leichtem Vorsprung für den Sinn. Ein Artikel auf suedeutsche.de von Larissa Holzki differenziert das Thema noch weiter aus. Grob zusammengefasst: Sinn zählt. Aber Geld auch – wenn der soziale Kontext es verlangt.  

Sozialer Kontext? 

Beim Lesen ging mir durch den Kopf, dass es im Grunde letztendlich keine Frage ist, ob jetzt Immaterielles oder Materielles zählt. Entscheidend für die Motivation ist, und das ist auch die These der Autorin, wie die soziale Wirklichkeit in einem Unternehmen das rahmt. Das Gehalt mag solange kein Problem für die Motivation darstellen, bis es im Vergleich mit Kolleg*innen zu wenig erscheint, so Larissa HolzkiKlar. Warum sollte ich mich anstrengen, wenn der Kollege neben mir für das gleiche Geld nur seine Zeit absitzt? Es geht also nicht um Geld per se. Auch hier geht es um die Anerkennung, das Wissen, dass die eigene Anstrengung gewürdigt wird.  

Warum mache ich das hier eigentlich? 

Wann immer sich eine Mitarbeiter*in diese Frage stellt, wird Motivation vernichtet. Das gilt für das Inhaltliche wie für das Monetäre. Das ist es, was hinter dem Schlagwort „Sinn“ steckt, das so gern auf Memes durch Xing und LinkedIn flattert. Spannend dabei ist aus meiner Sicht ein Aspekt, den die Autorin nur implizit nennt. Bei dem Thema „Sinn“ scheint eine gewisse Unmittelbarkeit eine Rolle zu spielen. Ein Bonus ist noch lange keine Garantie für Motivation, exzellente menschliche und organisatorische Rahmenbedingungen schon. Wenn Menschen ungehindert arbeiten dürfen und das Gefühl vermittelt bekommen, einen guten Job zu machen, der für die Gruppe oder die ganze Organisation zählt, werden sie ihre ganze Leidenschaft und ihr ganzes Können für das Unternehmen einsetzen. Die direkte Führungskraft spielt dafür eine entscheidende Rolle. 

Das soziale Wesen 

Welche konkreten Konsequenzen kann man nun daraus ziehen? Was kann man tun? Leider hilft es nicht, bewährte Methoden aus anderen Organisationen einfach zu kopieren. Die Art und Weise, wie Unternehmen X seine Mitarbeiter*innen lobt und motiviert, muss noch lange nicht im Unternehmen Y funktionieren. Organisationen haben einfach unterschiedliche DNAs, unterschiedliche Kulturen und unterschiedliche Rahmenbedingungen. Und es sind unterschiedliche Persönlichkeiten zugange. Um wirklich wirkungsvolle Maßnahmen ergreifen zu können, muss das Management das Ohr an das Unternehmen legen. Muss herausfinden, wie die Organisation tickt: Und zwar datenbasiert, nicht nach Bauchgefühl. Das und der fortlaufende Dialog im Unternehmen vermitteln einerseits Wertschätzung und liefern andererseits konkrete Antworten auf die Frage, wo der Schuh drückt. Also, wo Gehälter angepasst werden müssen und wo vielleicht einfach nur ein ernst gemeintes Lob ausreicht. Anders ausgedrückt: Ein differenziertes Vorgehen macht hier absolut Sinn.

 

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